Épargne salariale et retraite collective

​

 

Associer vos salariés aux résultats, les aider à se constituer une épargne, préparer votre propre retraite de dirigeant : ce sont trois objectifs différents, et ils ne se traitent pas avec les mêmes outils. Nous mettons ces dispositifs en place, nous les mettons en concurrence, et nous vous disons ce qu’ils coûtent réellement à l’entreprise une fois les exonérations et les taxes prises en compte.

 

Une obligation qui a changé en 2025, et que beaucoup ignorent

 

Depuis le 1er janvier 2025, une entreprise de 11 à 49 salariés qui réalise un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % de son chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs doit mettre en place un dispositif de partage de la valeur.

 

Quatre façons de s’en acquitter, au choix : la participation, l’intéressement, la prime de partage de la valeur, ou un abondement à un plan d’épargne salariale. C’est une expérimentation de cinq ans, issue de la loi du 29 novembre 2023.

 

Beaucoup de dirigeants de cette taille ne savent pas que l’obligation est entrée en application. Si votre entreprise a été bénéficiaire trois années de suite, c’est le premier point à vérifier.

 

Faire participer vos salariés aux résultats

 

La participation

 

Obligatoire à partir de 50 salariés, le seuil s’appréciant sur cinq années consécutives. Facultative en dessous. Elle redistribue une part du bénéfice selon une formule légale, et le montant versé à un salarié ne peut dépasser 36 045 € en 2026.

 

L’intéressement

 

Facultatif, quelle que soit la taille de l’entreprise, et bien plus souple : vous choisissez les critères — résultat, productivité, qualité, sécurité, objectifs collectifs. Même plafond individuel de 36 045 € en 2026, et la réserve globale ne peut excéder 20 % de la masse salariale brute.

 

C’est l’outil que nous recommandons le plus souvent aux petites structures : il n’engage que si les objectifs sont atteints, il se négocie pour trois ans, et il peut être mis en place par décision unilatérale dans les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de délégué syndical et de comité social et économique.

 

Les plans d’épargne : le PEE et le PERECO

 

Ce sont les enveloppes dans lesquelles l’argent est placé. Le plan d’épargne entreprise bloque cinq ans ; le PER d’entreprise collectif bloque jusqu’à la retraite. Les deux peuvent coexister, et c’est même le montage le plus courant.

 

Ce qu’ils apportent

Le salarié verse s’il le souhaite, dans la limite de 25 % de sa rémunération annuelle brute, et l’entreprise peut abonder — c’est-à-dire ajouter au versement. L’abondement est plafonné à trois fois le versement du salarié, dans la limite de 3 844,80 € par an sur un PEE et 7 689,60 € sur un PERECO.

 

Pour l’entreprise, l’abondement est une charge déductible, exonérée de cotisations de sécurité sociale. Pour le salarié, c’est un complément de rémunération qui ne supporte pas l’impôt sur le revenu. À coût égal pour vous, il rapporte davantage qu’une prime. C’est le seul dispositif dont on puisse dire cela.

 

Un dirigeant peut lui-même en bénéficier dans les entreprises de 1 à 250 salariés, et son conjoint collaborateur ou associé également.

 

Ce qu’ils coûtent

Les frais de tenue de compte et de gestion, facturés par le teneur de compte, souvent pris en charge par l’entreprise pour les salariés en poste. Les frais des supports d’investissement. Et les prélèvements sociaux, détaillés plus bas — ce sont eux qui font l’essentiel du coût réel.

 

Nous vous remettons le calcul du coût net avant que vous ne signiez, sur votre effectif réel.

 

Leurs inconvénients et leurs risques

L’argent est bloqué : cinq ans pour le PEE, jusqu’à la retraite pour le PERECO. Il existe des cas de déblocage anticipé, mais ils sont limitativement énumérés, et ils ne sont pas les mêmes pour les deux plans — quatorze cas pour le PEE, sept seulement pour le PERECO. C’est une source de malentendu fréquente.

 

Le capital n’est pas garanti sur les supports en unités de compte. Les sommes sont investies, elles peuvent baisser, et un salarié qui débloque au mauvais moment récupère moins qu’il n’a versé.

 

Le risque de contrepartie porte sur la solidité du teneur de compte et des sociétés de gestion. Le risque de liquidité existe sur certains supports, notamment immobiliers. Le risque de change concerne les supports libellés en devise.

 

Le risque fiscal est réel et il vient de se matérialiser : les prélèvements sociaux sur les gains sont passés de 17,2 % à 18,6 % au 1er janvier 2026. Un dispositif mis en place aujourd’hui obéira à des règles qui bougeront encore.

 

Un accord d’intéressement mal écrit se retourne contre vous. Des objectifs trop faciles coûtent cher sans motiver, des objectifs inatteignables démobilisent, et une formule que personne ne comprend produit de la défiance plutôt que de l’adhésion.

 

Le PER obligatoire, pour aller plus loin

 

Le PER obligatoire fonctionne autrement : l’adhésion est obligatoire pour la ou les catégories de salariés concernées, il peut être financé entièrement par l’entreprise, et la sortie se fait principalement en rente.

 

Il repose, comme la complémentaire santé, sur des catégories objectives définies par la réglementation. Les mêmes cinq critères, et la même échéance de mise en conformité déjà passée.

 

La part patronale échappe aux cotisations de sécurité sociale dans la limite la plus élevée entre 5 % du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 2 403 € en 2026, et 5 % de la rémunération du salarié retenue dans la limite de cinq fois ce plafond.

 

Vos anciens contrats : le sujet qu’on oublie

 

Depuis le 1er octobre 2020, on ne peut plus créer de PERCO ni de contrat dit « article 83 ». La loi PACTE les a fermés, ainsi que le PERP, le Madelin, le Préfon, le COREM et le CRH.

 

Mais ceux qui existent continuent. Un PERCO en place peut toujours recevoir des versements et accueillir de nouveaux participants en 2026. Beaucoup d’entreprises l’ignorent, laissent le dispositif dormir, et ne l’ont pas regardé depuis six ans.

 

C’est souvent là que se trouve le premier gain. Un PERCO ou un article 83 oublié, ce sont des frais qui courent, une allocation qui n’a pas bougé depuis la mise en place, et parfois un contrat plus intéressant que ce qu’on vous proposerait aujourd’hui — ou l’inverse. Il faut regarder avant de décider.

 

Le transfert est possible, d’un PERCO vers un PERECO et d’un article 83 vers un PER obligatoire. Il est gratuit après cinq ans de détention, et les frais sont plafonnés à 1 % de l’encours en deçà. Comptez quatre mois. L’entreprise peut aussi transformer collectivement son PERCO en PERECO, après consultation du comité social et économique et sauf opposition des signataires du plan d’origine.

 

Le transfert n’est pas automatiquement souhaitable. Certains anciens contrats comportent des garanties qui disparaîtraient, et pour les sommes venant d’un PERCO les taux de prélèvements sociaux en vigueur au moment des dépôts sont conservés — ce qui peut valoir mieux que le taux d’aujourd’hui. Nous examinons chaque contrat avant de recommander quoi que ce soit, et il arrive que nous conseillions de ne rien changer.

 

Et vous, dirigeant

 

Si votre entreprise compte entre 1 et 250 salariés, vous avez accès au PEE et au PERECO au même titre que vos salariés, et votre conjoint collaborateur ou associé également. C’est souvent l’outil le plus efficace et le moins utilisé de la panoplie du dirigeant.

 

D’autres dispositifs existent pour la retraite d’un dirigeant assimilé salarié, dont le contrat dit « article 82 », que la loi PACTE n’a pas fermé. Nous en parlons en rendez-vous plutôt que sur cette page : son intérêt dépend entièrement de votre tranche d’imposition actuelle et de celle que vous anticipez, et il n’y a rien d’utile à en dire en général.

 

La question se traite avec le reste de votre situation — rémunération, dividendes, protection, cession — sur notre page dirigeant d’entreprise.

 

Ce que cela coûte vraiment à l’entreprise

 

L’exonération de cotisations de sécurité sociale ne veut pas dire gratuité. Trois prélèvements subsistent, et ce sont eux qui font l’écart entre le coût affiché et le coût réel.

 

Le forfait social, dont le taux dépend de ce que vous financez : 20 % sur la retraite supplémentaire, 16 % si l’épargne est orientée vers des fonds comportant au moins 10 % de titres éligibles au PEA-PME, et 8 % sur la prévoyance à partir de onze salariés. La participation et l’intéressement en sont totalement exonérés dans les entreprises de moins de 50 salariés, et l’intéressement jusqu’à 250 salariés.

 

La CSG et la CRDS, dues à 9,7 % sur l’abondement, l’intéressement et la participation au moment du versement, sans l’abattement pour frais professionnels.

 

Les prélèvements sociaux sur les gains, à 18,6 % au moment du déblocage. Ils sont à la charge du salarié, pas de l’entreprise, mais il faut le lui dire à la mise en place plutôt qu’à la sortie.

 

Nos partenaires

 

Sur l’épargne salariale et la retraite collective, nous travaillons principalement avec Eres et Nortia. Cette liste n’est pas exhaustive et elle évolue.

 

Nous sommes rémunérés sur les dispositifs que nous mettons en place, et nous vous indiquons par écrit, avant votre décision, le montant de cette rémunération et son mode de calcul. Notre page méthode et honoraires détaille l’ensemble de nos modes de rémunération.

 

Ce que nous faisons pour vous

 

Nous vérifions d’abord si l’obligation de partage de la valeur vous concerne. C’est une question de trois minutes et elle change tout le reste.

 

Nous auditons ce qui existe déjà : un PERCO ou un article 83 endormi, un accord d’intéressement arrivé à échéance, un teneur de compte dont les frais n’ont jamais été renégociés.

 

Nous chiffrons le coût net pour l’entreprise, forfait social, CSG-CRDS et déductibilité comprises. Pas le coût affiché.

 

Nous mettons plusieurs organismes en concurrence sur un cahier des charges identique, et nous vous remettons la comparaison, y compris les lignes où celui que nous préférons est le moins bon.

 

Nous vous disons ce que l’acte doit contenir, et nous travaillons avec la personne qui le rédige. Nous ne rédigeons pas votre accord d’intéressement ni votre décision unilatérale : cela relève du droit du travail, et de votre conseil social ou de votre avocat.

 

Nous expliquons le dispositif à vos salariés. Un abondement que personne ne comprend ne motive personne, et c’est de l’argent dépensé pour rien.

 

Nous reprenons le sujet chaque année. Un dispositif qu’on installe et qu’on oublie coûte cher au bout de cinq ans.

 

Repères chiffrés

 

Partage de la valeur : obligation depuis le 1er janvier 2025 pour les entreprises de 11 à 49 salariés dont le bénéfice net fiscal atteint 1 % du chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs.

 

Participation : obligatoire à partir de 50 salariés, seuil apprécié sur cinq années consécutives.

 

Plafond individuel de la participation et de l’intéressement : 36 045 € en 2026, soit 75 % du plafond annuel de la sécurité sociale.

 

Plafond annuel de la sécurité sociale 2026 : 48 060 €.

 

Versement volontaire du salarié sur un plan : au maximum 25 % de sa rémunération annuelle brute.

 

Abondement de l’employeur : au maximum trois fois le versement du salarié, dans la limite de 3 844,80 € sur un PEE et de 7 689,60 € sur un PERECO. Le plafond du PEE est porté à 6 920,64 € lorsque le salarié acquiert des titres de l’entreprise.

 

Versement sans contribution du salarié : possible dans deux cas seulement. Pour l’acquisition de titres de l’entreprise, avec attribution uniforme à tous les salariés, le plafond global passe à 7 689,60 €. Dans le cadre d’un plan de partage de la valorisation de l’entreprise, la limite est de 14 418 €, en dehors du plafond global.

 

Blocage : cinq ans sur un PEE, jusqu’à la retraite sur un PERECO et un PER obligatoire.

 

Déblocage anticipé : quatorze cas pour le PEE, sept seulement pour le PERECO. Trois cas ont été ajoutés au PEE le 7 juillet 2024 — la rénovation énergétique de la résidence principale, l’activité de proche aidant et l’achat d’un véhicule propre ou d’un cycle à pédalage assisté neuf.

 

Retraite supplémentaire, exonération de la part patronale : la plus élevée entre 5 % du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 2 403 €, et 5 % de la rémunération retenue dans la limite de cinq fois ce plafond, soit 240 300 €.

 

Forfait social : 20 % sur la retraite supplémentaire, 16 % avec une poche d’au moins 10 % de titres éligibles au PEA-PME, 8 % sur la prévoyance à partir de onze salariés.

 

CSG et CRDS : 9,7 % à l’entrée sur l’abondement, l’intéressement et la participation.

 

Prélèvements sociaux sur les gains : 18,6 % depuis le 1er janvier 2026, contre 17,2 % auparavant. L’épargne salariale est concernée par la hausse ; l’assurance-vie et les revenus fonciers ne le sont pas.

 

Transfert : gratuit après cinq ans de détention, frais plafonnés à 1 % de l’encours en deçà, délai de quatre mois pour un ancien produit vers un PER d’entreprise.

 

Accès du dirigeant aux plans : entreprises de 1 à 250 salariés.

 

Mis à jour le 4 septembre 2026. Sources : service-public.gouv.fr, code.travail.gouv.fr, Bulletin officiel de la sécurité sociale, impots.gouv.fr, urssaf.fr. Ces montants et ces règles sont susceptibles d’évoluer ; la date ci-dessus indique la dernière vérification effectuée par le cabinet.

 

Vos questions

 

Je n’ai que trois salariés. Est-ce que cela me concerne ?

 

Oui, si vous le souhaitez. Aucun effectif minimum n’est exigé pour créer un plan d’épargne entreprise ou mettre en place un intéressement. L’obligation de partage de la valeur, elle, ne commence qu’à onze salariés. En dessous, tout est facultatif — mais l’abondement reste, à coût égal, plus efficace qu’une prime.

 

L’intéressement m’engage-t-il pour toujours ?

 

Non. Un accord d’intéressement se conclut pour une durée déterminée, généralement trois ans, et il n’est pas reconduit tacitement si vous ne le souhaitez pas. Et par construction, il ne verse que si les objectifs sont atteints : une année sans résultat est une année sans versement.

 

Puis-je réserver le dispositif à certains salariés ?

 

Non pour le PEE, l’intéressement et la participation : ils bénéficient à tous les salariés, avec une condition d’ancienneté qui ne peut excéder trois mois. Oui pour le PER obligatoire, mais uniquement selon les catégories objectives définies par la réglementation, les mêmes que pour la complémentaire santé.

 

J’ai un PERCO dont je ne fais plus rien. Que devient-il ?

 

Il continue de fonctionner, il peut encore recevoir des versements, et il accumule surtout des frais depuis six ans. C’est le premier dossier que nous ouvrons quand une entreprise nous appelle, et c’est très souvent là que se trouve le premier gain.

 

Combien de temps pour mettre un dispositif en place ?

 

Comptez quatre à huit semaines entre le premier rendez-vous et le premier versement : une à deux semaines pour réunir les éléments et vérifier ce que votre branche impose, deux pour la mise en concurrence, puis le temps de la décision, de la rédaction de l’acte et de l’ouverture des comptes chez le teneur de compte. C’est plus long si vous reprenez un dispositif existant qu’il faut d’abord auditer.

 

Prendre rendez-vous

 

Pour mettre en place un dispositif, auditer celui que vous avez déjà, ou simplement savoir si l’obligation de partage de la valeur vous concerne. Le premier échange est gratuit et sans engagement, et il dure entre une heure et une heure et demie. Nous n’avons pas d’agenda en ligne : vous laissez une demande, nous vous rappelons sous 48 heures. Nous nous déplaçons dans votre entreprise, à Annecy, en Haute-Savoie, dans le Pays de Gex et plus largement en Rhône-Alpes.

​

 

​

​

 

AE PATRIMOINE, société par actions simplifiée. Conseiller en investissements financiers adhérent de la CNCGP, courtier en assurance, immatriculé à l'ORIAS sous le n° 17 006 175. La mise en place d'un dispositif d'épargne salariale relève également du droit du travail : la rédaction de l'accord ou de la décision unilatérale, le respect des procédures de consultation du personnel et l'application de la convention collective relèvent de la responsabilité de l'employeur, assisté le cas échéant de son conseil social ou de son avocat. Cette page décrit le cadre applicable et le rôle du cabinet ; elle ne constitue ni une consultation juridique en droit du travail ni une recommandation personnalisée. Les sommes versées sur un plan d'épargne salariale sont investies sur des supports qui, à l'exception des fonds à capital garanti, présentent un risque de perte en capital : leur valeur peut varier à la hausse comme à la baisse. S'y ajoutent, selon les supports, un risque de liquidité, un risque de change et un risque de contrepartie. Les performances passées ne préjugent pas des performances futures. L'épargne est indisponible pendant cinq ans sur un plan d'épargne entreprise et jusqu'à la retraite sur un plan d'épargne retraite, hors les cas de déblocage anticipé prévus par la loi, qui diffèrent selon le plan. Les avantages sociaux et fiscaux décrits sont subordonnés au respect de conditions dont le non-respect entraîne leur remise en cause, et les régimes applicables sont susceptibles d'évoluer. Les conseils du cabinet reposent sur une analyse restreinte des différents types d'instruments financiers. Auteur : Eric Abisset. Mis à jour le 4 septembre 2026.