Couvrir la santé de vos salariés

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​Depuis 2016, tout employeur du secteur privé doit proposer une complémentaire santé collective à ses salariés et en financer au moins la moitié. C’est une obligation. C’est aussi, pour un dirigeant, l’un des rares postes de charge qui produit un effet visible sur le quotidien de son équipe. Nous mettons ce régime en place, nous le mettons en concurrence, et nous vous disons ce qu’il vous coûte réellement une fois les exonérations et les taxes prises en compte.

 

Ce que la loi impose, et ce qu’elle n’impose pas

 

L’obligation vient de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, repris par la loi du 14 juin 2013, applicable depuis le 1er janvier 2016. Elle s’impose à tous les employeurs de droit privé, quelle que soit leur taille, et vise tous les salariés, sans condition d’ancienneté. Les particuliers employeurs en sont dispensés.

 

Ce que la loi impose : proposer un contrat collectif à adhésion obligatoire, respecter un contenu minimal de garanties, et financer au moins 50 % de la cotisation du socle obligatoire.

 

Ce qu’elle n’impose pas : le choix de l’assureur, le niveau de garanties au-delà du minimum, la couverture du conjoint et des enfants, ni un financement à 100 %. Tout cela reste votre décision. C’est là que se trouve la marge de manœuvre, et c’est là que nous travaillons.

 

Beaucoup de dirigeants découvrent ce sujet le jour de leur première embauche, et le règlent en signant le premier contrat qu’on leur présente. Trois ans plus tard, la cotisation a augmenté deux fois, l’acte qui a mis le régime en place n’est plus conforme, et personne ne s’en est aperçu.

 

Le contrat de complémentaire santé collective

 

Ce qu’il apporte

Pour vos salariés, une prise en charge des frais de santé que l’Assurance maladie ne rembourse pas, à un tarif de groupe généralement plus bas qu’un contrat individuel équivalent, et sans questionnaire de santé ni sélection médicale. Pour vous, un dispositif dont la part patronale est exonérée de cotisations de sécurité sociale dans certaines limites, et qui reste un argument d’embauche réel dans les métiers où le recrutement est tendu.

 

Le régime couvre aussi les salariés qui, à titre individuel, se seraient assurés mal ou pas du tout. C’est l’objet même de la mutualisation, et c’est ce qui explique que la loi ait rendu l’adhésion obligatoire plutôt que facultative.

 

Ce qu’il coûte

Une cotisation mensuelle par salarié, dont vous financez au moins la moitié. Le coût réel pour l’entreprise n’est pas cette moitié : il faut y ajouter le forfait social de 8 % à partir de onze salariés, la CSG et la CRDS dues sur la part patronale sans abattement pour frais professionnels, et la taxe qui frappe le contrat lui-même. Il faut à l’inverse en retrancher l’économie de cotisations sociales et la déduction du résultat imposable de l’entreprise.

 

Nous vous remettons ce calcul avant que vous ne signiez, sur votre effectif réel. C’est le seul chiffre qui vous intéresse, et c’est rarement celui qu’on vous présente.

 

Ses inconvénients et ses risques

Ce n’est pas un placement : il n’y a ici ni capital investi ni risque de perte en capital. Vous achetez une couverture pour une année, elle se consomme, elle ne se capitalise pas. Une cotisation payée sans sinistre n’est pas une somme perdue, c’est le prix d’un risque qui ne s’est pas réalisé.

 

Le tarif n’est pas garanti : les cotisations sont révisables chaque année, en fonction du rapport entre les prestations versées et les cotisations encaissées sur votre groupe et sur le portefeuille de l’assureur. Sur un effectif réduit, quelques sinistres lourds suffisent à déclencher une hausse. Aucun assureur ne s’engage sur un tarif pluriannuel ferme.

 

Risque de non-conformité : si l’acte qui a mis le régime en place ne respecte pas le caractère collectif et obligatoire, ou si les catégories de salariés retenues ne correspondent pas aux critères autorisés, l’URSSAF peut réintégrer la part patronale dans l’assiette des cotisations, avec les majorations de retard. Le redressement porte alors sur les années non prescrites, pas sur le mois en cours.

 

Risque prud’homal : un salarié qui aurait dû être affilié et ne l’a pas été peut demander réparation du préjudice, c’est-à-dire des frais de santé qui auraient dû lui être remboursés.

 

Risque de contrepartie : comme pour tout contrat d’assurance, l’engagement dépend de la solidité de l’organisme. Nous ne travaillons qu’avec des organismes soumis au contrôle de l’Autorité de contrôle prudentiel et de résolution.

 

Risque réglementaire : le contenu minimal du contrat, le régime social et le régime fiscal des cotisations sont fixés par des textes qui changent. Ils ont changé en 2013, en 2016, en 2019 avec le 100 % Santé, en 2022 avec les catégories objectives, et de nouveau en 2026. Un contrat conforme aujourd’hui ne l’est pas indéfiniment.

 

Le socle minimal : ce que le contrat doit couvrir

 

Le panier de soins minimal

 

Le décret du 8 septembre 2014 fixe un contenu plancher, en dessous duquel le contrat ne remplit pas l’obligation légale.

 

La part non remboursée par la Sécurité sociale, dite ticket modérateur, doit être prise en charge intégralement sur les consultations et actes remboursables. Sont exclus de cette obligation les médicaments à service médical rendu faible ou modéré, l’homéopathie et les cures thermales.

 

Le forfait journalier hospitalier doit être pris en charge en totalité, sans limitation de durée.

 

Les prothèses dentaires et l’orthodontie doivent être couvertes à hauteur d’au moins 125 % de la base de remboursement de la Sécurité sociale, en plus du remboursement de celle-ci.

 

L’optique doit être couverte par un forfait par équipement et par période de deux ans : au moins 100 € pour des verres simples, 150 € pour un équipement mixte et 200 € pour des verres complexes ou de forte correction. La période est ramenée à un an pour les mineurs et en cas d’évolution de la vue.

 

Ce socle est un minimum, pas une recommandation. Presque tous les contrats du marché le dépassent, et l’écart entre deux contrats se joue ailleurs : hospitalisation, dépassements d’honoraires, médecines complémentaires, forfait maternité.

 

Le 100 % Santé

 

Depuis 2021, un contrat dit responsable doit permettre à l’assuré d’accéder sans reste à charge à un panier de soins défini en optique, en dentaire et en audiologie. Une monture dont le prix de vente n’excède pas 30 €, avec des verres de classe A, ne coûte rien à votre salarié. Il en va de même pour une couronne céramique du panier défini, ou pour une aide auditive de classe I dans la limite de 950 € par oreille, garantie quatre ans.

 

Le salarié conserve le droit de choisir un équipement hors panier. Il paie alors la différence, et c’est le niveau de garanties de votre contrat qui détermine ce qui lui reste à payer.

 

Le contrat responsable

 

Un contrat responsable respecte un cahier des charges : il prend en charge le 100 % Santé, il respecte des planchers et des plafonds de remboursement, et il ne rembourse pas certaines participations laissées volontairement à la charge de l’assuré par la Sécurité sociale.

 

L’enjeu est fiscal : un contrat responsable supporte une taxe de solidarité additionnelle de 13,27 %, contre 20,27 % pour un contrat qui ne l’est pas. Sept points d’écart sur la cotisation. En pratique, l’immense majorité des contrats collectifs sont responsables, et il n’y a pas de raison sérieuse de s’en écarter.

 

Mettre le régime en place : les trois voies

 

Le régime doit reposer sur un acte juridique. Il y en a trois, et le choix n’est pas neutre.

 

L’accord collectif

 

Négocié avec les représentants du personnel ou les organisations syndicales. C’est la voie la plus solide juridiquement, et la plus lourde à mettre en œuvre. Elle s’impose de fait dès qu’un accord de branche a déjà tranché le sujet pour votre secteur : dans ce cas, vérifiez d’abord ce que votre convention collective prévoit, car elle peut imposer un niveau de garanties supérieur au minimum légal, voire un organisme recommandé.

 

Le référendum

 

Un projet d’accord soumis au vote des salariés et ratifié à la majorité des intéressés. Voie intermédiaire, peu utilisée.

 

La décision unilatérale de l’employeur

 

La voie la plus fréquente dans les petites structures. Vous rédigez la décision, vous remettez à chaque salarié une notice d’information sur le régime, et vous conservez la preuve de cette remise.

 

Un point à connaître avant de choisir cette voie : lorsque le régime est mis en place par décision unilatérale et qu’il laisse une part de cotisation à la charge du salarié, les salariés déjà présents dans l’entreprise à la date de mise en place peuvent refuser d’y adhérer. Les salariés embauchés ensuite, eux, sont tenus d’adhérer. Si vous financez la cotisation en totalité, la question ne se pose plus : l’adhésion s’impose à tous.

 

La rédaction de cet acte relève du droit du travail. Nous ne rédigeons pas votre décision unilatérale et nous ne nous substituons pas à votre conseil social ou à votre avocat : nous vous disons ce que l’acte doit contenir pour que le régime reste exonéré, et nous travaillons avec la personne qui le rédige.

 

À qui le régime s’applique

 

Les catégories objectives

 

Vous pouvez réserver le régime à une partie du personnel, mais pas selon un découpage de votre choix. Cinq critères seulement sont autorisés : l’appartenance aux catégories de cadres ou de non-cadres au sens de l’accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017, des tranches de rémunération définies par référence au plafond annuel de la Sécurité sociale, les catégories et classifications professionnelles définies par les conventions de branche, des sous-catégories fondées sur le niveau de responsabilité, le type de fonctions ou le degré d’autonomie, et enfin les catégories définies clairement par les conventions ou accords de branche.

 

Une échéance est passée, et beaucoup l’ont manquée. Le décret du 30 juillet 2021 a redéfini ces critères, notamment en remplaçant la référence à la convention collective des cadres de 1947 par celle de l’accord de 2017. Les entreprises avaient jusqu’au 31 décembre 2024 pour mettre leurs actes en conformité. Un acte encore rédigé avec les anciennes références n’est plus conforme aujourd’hui, et cette non-conformité fait perdre le bénéfice de l’exonération sociale. C’est le premier point que nous regardons quand nous reprenons un régime existant.

 

Les cas de dispense

 

L’adhésion est obligatoire, mais certains salariés peuvent en être dispensés. Deux familles de dispenses coexistent, et la distinction compte.

 

Les dispenses de droit s’appliquent même si votre acte ne les prévoit pas : bénéficiaires de la complémentaire santé solidaire, salariés déjà couverts par une assurance individuelle jusqu’à l’échéance de leur contrat, salariés couverts par un autre dispositif obligatoire, et contrats à durée déterminée ou missions de moins de trois mois justifiant d’une couverture par ailleurs.

 

Les dispenses facultatives n’existent que si votre acte les prévoit expressément : salariés à temps très partiel ou apprentis dont la cotisation atteindrait au moins 10 % de leur rémunération brute, contrats à durée déterminée selon leur durée, et surtout salariés couverts comme ayant droit par le régime collectif obligatoire de leur conjoint. Ce dernier cas est le plus fréquent, et c’est celui qu’on oublie le plus souvent d’inscrire dans l’acte.

 

Dans tous les cas, la dispense doit être demandée par le salarié, par écrit, et vous devez conserver cette demande. C’est elle qui vous protège en cas de contrôle.

 

Ce qui se passe quand le salarié part

 

À la rupture du contrat de travail, la couverture ne s’arrête pas immédiatement. C’est la portabilité.

 

Le principe : l’ancien salarié conserve les garanties santé et prévoyance dont il bénéficiait, gratuitement, pendant une durée égale à celle de son dernier contrat de travail, sans pouvoir dépasser douze mois.

 

Les conditions : avoir été affilié au régime, que la rupture ouvre droit à l’assurance chômage — la faute lourde est exclue — et être effectivement indemnisé par France Travail. La reprise d’un emploi ou la fin de l’indemnisation met fin à la portabilité.

 

Qui paie : personne directement. Le financement est mutualisé, intégré au tarif du contrat collectif et supporté par les cotisations des salariés en poste et de l’employeur. C’est un des éléments qui expliquent le niveau des cotisations, et une raison de plus de regarder le tarif dans la durée plutôt qu’à la signature.

 

Un arrêt récent à connaître : la Cour de cassation a jugé le 28 mai 2025 que les prestations nées d’un sinistre survenu pendant la période de portabilité restent dues même si leur versement intervient après l’expiration des douze mois. La portabilité borne l’ouverture du droit, pas sa durée de versement.

 

Ce que cela coûte, et ce que l’État reprend

 

Le régime social

 

La part patronale est exonérée de cotisations de sécurité sociale, mais pas sans limite. Le plafond d’exonération est égal à 6 % du plafond annuel de la Sécurité sociale, augmenté de 1,5 % de la rémunération annuelle brute du salarié, sans que le total puisse dépasser 12 % de ce plafond annuel. Au-delà, la part patronale redevient une rémunération soumise à cotisations.

 

Trois prélèvements subsistent malgré l’exonération. La CSG et la CRDS sont dues sur la part patronale, et sans l’abattement pour frais professionnels applicable aux salaires. Le forfait social de 8 % s’applique à cette même part patronale dans les entreprises de onze salariés et plus. Et la taxe de solidarité additionnelle frappe le contrat lui-même.

 

Le régime fiscal

 

Pour l’entreprise : les cotisations patronales sont une charge déductible du résultat imposable.

 

Pour le salarié : deux règles distinctes, souvent confondues. La part patronale de la complémentaire santé est, depuis l’imposition des revenus de 2013, un complément de rémunération imposable : elle figure dans le revenu net imposable préinscrit sur la déclaration. La part salariale, elle, reste déductible du revenu net imposable dans la limite fixée par l’article 83 du code général des impôts, soit 5 % du plafond annuel de la Sécurité sociale augmentés de 2 % de la rémunération annuelle brute, sans dépasser 2 % de huit fois ce plafond.

 

Autrement dit, ce que vous financez pour votre salarié augmente son revenu imposable, et ce qu’il finance lui-même le diminue, dans une limite. C’est contre-intuitif et c’est pourtant la règle depuis douze ans.

 

Une situation instable en 2026

 

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, du 30 décembre 2025, a instauré pour cette année une contribution exceptionnelle de 2,05 % à la charge des organismes complémentaires, et un gel des cotisations de complémentaire santé au niveau de 2025.

 

Ces dispositions sont contestées. Une question prioritaire de constitutionnalité portant sur le gel tarifaire a été transmise au Conseil constitutionnel le 24 juillet 2026 ; la décision doit intervenir au plus tard le 24 octobre 2026. À la date de mise à jour de cette page, rien n’est tranché.

 

Ce que cela veut dire pour vous, concrètement : nous ne pouvons pas vous annoncer aujourd’hui ce que sera votre cotisation en 2027, et nous ne le ferons pas. Nous vous dirons ce que nous savons quand nous le saurons. Méfiez-vous de qui vous promet un tarif ferme sur plusieurs années dans ce contexte.

 

Ce que nous faisons pour vous

 

Nous partons de votre effectif réel, de votre convention collective et de la pyramide des âges de votre équipe, parce que ces trois éléments déterminent le tarif bien plus que le nom de l’assureur. C’est la même méthode que sur nos autres sujets : comprendre la situation avant de proposer un produit, comme nous le faisons pour protéger vos proches ou pour préparer votre retraite.

 

Nous vérifions ce que votre branche impose : un accord de branche peut prévoir des garanties supérieures au minimum légal, et un contrat conforme à la loi peut être non conforme à votre convention.

 

Nous mettons plusieurs organismes en concurrence sur un cahier des charges identique, et nous vous remettons la comparaison, y compris les lignes où le contrat que nous préférons est le moins bon.

 

Nous contrôlons l’acte qui met le régime en place, ou nous vous disons ce qu’il doit contenir si vous n’en avez pas encore : catégories retenues, dispenses prévues, niveau de participation.

 

Nous calculons le coût net pour l’entreprise, exonérations, forfait social, CSG-CRDS et déductibilité comprises. Pas le coût affiché.

 

Nous reprenons le sujet chaque année à l’échéance, nous vous disons si la cotisation a augmenté plus vite que le marché, et nous remettons le contrat en concurrence quand cela se justifie. Un régime qu’on installe et qu’on oublie coûte cher au bout de cinq ans.

 

Et nous traitons ce sujet dans l’ensemble de votre situation de dirigeant : votre propre protection, celle de votre conjoint s’il travaille dans l’entreprise, et votre prévoyance, qui relève d’une logique différente. Notre page dirigeant d’entreprise traite l’articulation entre le personnel et le professionnel.

 

Nos partenaires

 

Sur la complémentaire santé collective, nous travaillons principalement avec Alptis et April. Cette liste n’est pas exhaustive et elle évolue.

 

Nous sommes rémunérés par l’organisme retenu, sous forme de commission sur la cotisation. Nous vous indiquons par écrit, avant votre décision, le montant de cette rémunération et son mode de calcul. Le fait que nous soyons rémunérés par l’assureur ne nous dispense pas de vous présenter les contrats que nous n’avons pas retenus, et de vous dire pourquoi. Notre page méthode et honoraires détaille l’ensemble de nos modes de rémunération.

 

Repères chiffrés

 

Participation minimale de l’employeur : au moins 50 % de la cotisation du socle obligatoire.

 

Panier de soins minimal, dentaire : au moins 125 % de la base de remboursement sur les prothèses et l’orthodontie.

 

Panier de soins minimal, optique : 100 € pour des verres simples, 150 € pour un équipement mixte, 200 € pour des verres complexes, par équipement et par période de deux ans — un an pour les mineurs et en cas d’évolution de la vue.

 

Forfait journalier hospitalier : 23 € par jour en hôpital ou en clinique et 17 € par jour en psychiatrie depuis le 1er mars 2026. Sa prise en charge intégrale et sans limitation de durée fait partie du minimum légal.

 

100 % Santé, optique : monture dont le prix de vente n’excède pas 30 €, verres de classe A, renouvellement tous les deux ans pour les adultes et tous les ans pour les mineurs.

 

100 % Santé, audiologie : aide auditive de classe I dans la limite de 950 € par oreille, garantie quatre ans, renouvellement au plus tôt après quatre ans.

 

Taxe de solidarité additionnelle : 13,27 % pour un contrat responsable, 20,27 % pour un contrat qui ne l’est pas.

 

Plafond annuel de la Sécurité sociale 2026 : 48 060 €, soit 4 005 € par mois.

 

Exonération sociale de la part patronale : 6 % du plafond annuel augmentés de 1,5 % de la rémunération annuelle brute, dans la limite de 12 % du plafond annuel — soit un plafond global de 5 767,20 € pour 2026.

 

Forfait social : 8 % sur la part patronale, dans les entreprises de onze salariés et plus.

 

Plafond de déduction fiscale de la part salariale : 5 % du plafond annuel augmentés de 2 % de la rémunération annuelle brute, sans dépasser 2 % de huit fois le plafond annuel — soit 7 689,60 € au maximum pour 2026.

 

Portabilité : douze mois au maximum, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail.

 

Mise en conformité des catégories objectives : échéance fixée au 31 décembre 2024. Elle est passée.

 

Versement santé, dit chèque santé : 22,27 € par mois pour le régime général et 7,44 € par mois pour le régime local d’Alsace-Moselle en 2026, pour les salariés en contrat court ou à temps très partiel dispensés d’affiliation.

 

Mis à jour le 3 septembre 2026. Sources : service-public.gouv.fr, urssaf.fr, Bulletin officiel de la sécurité sociale, ameli.fr, bofip.impots.gouv.fr. Ces montants et ces règles sont susceptibles d’évoluer ; la date ci-dessus indique la dernière vérification effectuée par le cabinet.

 

Vos questions

 

J’ai un seul salarié. Suis-je concerné ?

 

Oui. L’obligation ne dépend pas de l’effectif. Elle s’applique dès le premier salarié de droit privé, y compris en contrat à durée déterminée, et sans condition d’ancienneté. Seuls les particuliers employeurs en sont dispensés.

 

Mon salarié est déjà couvert par la mutuelle de son conjoint. Dois-je quand même l’affilier ?

 

Il peut être dispensé, à deux conditions : que le régime du conjoint soit un régime collectif à adhésion obligatoire couvrant les ayants droit, et que votre acte prévoie expressément cette dispense. Si l’acte ne la prévoit pas, la dispense n’existe pas et le salarié doit être affilié. C’est l’oubli le plus fréquent.

 

Puis-je réserver un meilleur contrat à mes cadres ?

 

Oui, à condition de respecter les critères de catégories objectives. La distinction cadres et non-cadres en fait partie, mais elle doit désormais s’entendre au sens de l’accord de 2017, et l’acte doit être rédigé en conséquence. Un acte qui renvoie encore aux anciens articles de la convention de 1947 n’est plus conforme depuis le 1er janvier 2025.

 

Dois-je couvrir aussi le conjoint et les enfants de mes salariés ?

 

La loi ne vous l’impose pas. Votre convention collective, elle, peut le faire : vérifiez-la avant de décider. Si vous étendez la couverture aux ayants droit, l’obligation de financer au moins la moitié ne porte que sur le socle du salarié ; la part relative aux ayants droit peut rester à sa charge.

 

Que se passe-t-il si je ne mets rien en place ?

 

Deux risques distincts. L’URSSAF peut vous redresser, mais seulement si vous aviez un régime non conforme dont vous déduisiez la part patronale : sans régime du tout, il n’y a pas d’exonération à reprendre. Le risque réel est prud’homal : un salarié qui a engagé des frais de santé qu’une complémentaire aurait couverts peut vous en demander réparation. C’est ce risque-là qu’on sous-estime.

 

Combien de temps faut-il pour mettre un régime en place ?

 

Comptez trois à six semaines entre le premier rendez-vous et l’affiliation effective : une semaine pour réunir les éléments, une à deux pour la mise en concurrence et la comparaison, puis le temps de la décision et de la rédaction de l’acte. C’est plus court si votre branche a déjà tranché, plus long si vous reprenez un régime existant qu’il faut d’abord auditer.

 

Prendre rendez-vous

 

Pour mettre en place un régime, auditer celui que vous avez déjà, ou simplement savoir s’il est encore conforme. Le premier échange est gratuit et sans engagement. Nous n’avons pas d’agenda en ligne : vous laissez une demande, nous vous rappelons sous 48 heures. Nous nous déplaçons dans votre entreprise, à Annecy, en Haute-Savoie, dans le Pays de Gex et plus largement en Rhône-Alpes. Pour les points de suivi en cours d’année, la visioconférence fait très bien l’affaire.

 

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AE PATRIMOINE, société par actions simplifiée. Courtier en assurance et intermédiaire en assurance, immatriculé à l'ORIAS. La mise en place d'un régime de complémentaire santé collective relève également du droit du travail : la rédaction de l'acte fondateur, le respect des procédures de consultation du personnel et l'application de la convention collective relèvent de la responsabilité de l'employeur, assisté le cas échéant de son conseil social ou de son avocat. Cette page décrit le cadre applicable et le rôle du cabinet ; elle ne constitue ni une consultation juridique en droit du travail ni une recommandation personnalisée. Les garanties, exclusions, délais de carence et conditions de prise en charge sont ceux des conditions générales et particulières du contrat souscrit, qui seules font foi. Le cabinet est rémunéré par l'organisme assureur retenu, sous forme de commission assise sur la cotisation ; le montant et le mode de calcul de cette rémunération vous sont communiqués par écrit avant toute souscription. Les règles décrites, notamment les plafonds d'exonération sociale et fiscale, le contenu du panier de soins minimal et le régime des dispenses, sont susceptibles d'évoluer. Auteur : Eric Abisset. Mis à jour le 3 septembre 2026.